打破统一认定标准，实现“谁用谁评价”。5月27日，我市7家用人单位发布首批“特聘岗位”申报指南，标志深圳人才政策“组合拳”之一的“特聘岗位”制度正式进入“实操”阶段。5月28日，7家用人单位中的南方科技大学、鹏城实验室和中国科学院深圳先进技术研究院的相关负责人，畅谈了他们眼中的“特聘岗位”制度，让我们一起来了解一下吧。
与国际接轨更符合人才发展规律
鹏城实验室是广东省首批四家省实验室之一。实验室人事部召集人刘洋表示，今年是实验室发展的关键一年，将布局通信、网络、智能等领域重大科学问题和关键核心技术研究。而要开展这些重大科研任务，需要加快引进高水平人才，特聘岗位制度的推出无疑对实验室引才是重大利好，将极大增强实验室人才吸引力。
刘洋认为，特聘岗位制度，着力构建“能力+业绩”的人才评价体系，分领域分赛道评价高精尖缺人才，全面破除“四唯”，着力突出“以事择人、人岗相适”，充分发挥小同行作用，这些都是国际上比较先进的做法。同时，将人才评价权全面赋予高校、实验室等科研机构，“谁用人，谁评价”，这更加符合用人单位的实际人才需求，更加符合人才评价规律。
目前，鹏城实验室已经明确了ABC三档特聘岗位评聘原则、评审标准和评聘流程等内容。
刘洋透露，未来2至3年，实验室将在网络通信、网络智能、网络安全等研究方向每年规划引进领衔科学家3~5人，领军人才8~10人，青年拔尖人才20~30人，三年三个层次初步规划引进200余名高层次人才。
有助形成人才聚集“强磁场”效应
作为一所创新型大学，南方科技大学参照国际一流研究型大学的经验，实施准聘-长聘制和人才科学化评价，吸引世界一流教授和具有优秀科研潜力的青年科学家来校工作。截至目前，南科大已签约引进教师1214人，院士46人，其中全职26人。
“南科大人才队伍建设能够取得今天的成绩，得益于深圳良好的人才政策与环境。”南方科技大学副校长兼教务长张东晓表示，如果说深圳的人才政策环境原来是2.0版本的话，现在则升级进入了3.0版本。
谈及特聘岗位制度，张东晓认为这是一个非常好的举措，“特聘岗位制度不再以论文、职称、学历、奖项等作为评价人才的充分必要条件，从以‘认定’为导向的人才评价转变为以‘评审’为导向的人才评价，而且高校评聘委员会中具有海外工作或学习经历的专家成员比例不低于50%，更加注重国际同行评价，进一步提高评价工作的公正性和开放性，确保评价结果的科学性和客观性”。
张东晓还认为，特聘岗位评价由政府主导转变为由单位主导，给予用人单位充分的自主权，用人单位可自主根据专业、学科发展需求，自主聘用高精尖缺人才，将有助于形成人才聚集“强磁场”效应。
让更多的青年人才潜心学术
中国科学院深圳先进技术研究院人力资源处处长汪瑞一直在强调“涵养一流人才生态”的重要性，在她看来，特聘岗位制度能够为“涵养一流人才生态”添分加彩。
“特聘岗位制度最大的特点是让用人单位在评价人才、引进人才上有更多更大的自主权，用人单位可以根据岗位实际去评价什么样的人才是适合的、是需要的，将更加提升人才引进与岗位需求的匹配度。”汪瑞说，“而且另一方面，更有利于人才队伍梯队的建设和培养，除了能够按照人才发展预期进行岗位设置、评价人才和引进人才外，对特聘岗位聘用对象的考核评估也可以发挥‘指挥棒’的作用，让人才的成长更加符合单位的定位和发展方向。”
目前，研究院已建成以具有海外经历高层次人才为主体的人才团队，截至2020年底，人才队伍规模已超过4300人，其中海归人才超800人。
汪瑞透露，研究院已经成立了以学术委员会成员为主体的评聘委员会，加强对特聘岗位工作的指导。同时根据引才标准，对照特聘岗位要求进行了分类，形成各层次特聘岗位评聘的基本条件，提出针对学术、科研、产业、资本等不同类型人才的评价标准。此外，还研究制定了特聘岗位评聘流程和相关的操作办法。
“赢得青年才能赢得科学的未来，研究院的特聘岗位还有一大特点就是将用来重点支持青年人才。”汪瑞说，要想在科学事业上实现从“跟跑”到“领跑”的跨越，就要不拘一格发现并放手使用优秀青年人才，为他们脱颖而出提供舞台。同时，青年人才也面临着更多的压力，相信特聘岗位制度能够让更多的青年人才潜心学术，为他们创造更加良好的成长环境。
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来源 | 深圳特区报
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