缺乏限制性规定
就竞业限制补偿金和违约金的标准，记者采访了福建省法学会劳动法学研究会理事方维忠。
“目前，关于竞业限制补偿金，按照最高人民法院的司法解释，用工双方有约定的情况下依约定。若无约定，在劳动者履行了竞业限制义务前提下，劳动者可以要求原工资的30%作为补偿金。而违约金，则没有限制性规定，主要看双方约定。”方维忠介绍。
由于缺乏限制性规定，一些用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，往往出于震慑或惩戒的目的，设定高额违约金，有的金额为劳动者收入的十倍至几十倍不等。
从事设计开发工作的李志峰曾因管理的车间技工流失率高于标准值被迫离职。离职前，因HR称不签竞业限制协议启动确认书，就不给开离职证明，李志峰不得不在确认书上签字，约定违约金为他年收入的10倍。
离职后，李志峰入职一家不在竞业限制协议清单中的初创企业，前东家以其违反了竞业协议为由申请劳动仲裁。仲裁过程中，李志峰反复提到了“被迫竞业”的经历，但由于无法出具录音和其他实质性证据而败诉。
“职工以‘被胁迫’为由要求撤销竞业协议，举证难度巨大，常常处于劣势地位，很难得到司法认定与支持。大多数司法实践依然会以形式上的合同约定为优先级。”方维忠表示。
来自北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院的李妍认为，劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以约定竞业限制条款，并对竞业限制的范围、地域、期限及违约金的约定赋予双方一定自主权，目的是维护良好的用工环境。
“从法律制定的角度来看，违约金应以补偿为主、惩罚为辅。”李妍认为，为明确各自的权利义务，双方应就违反竞业限制违约金的标准进行明确约定。但违约金标准约定过高，可能会失去公平，造成劳动者负担过重而无法履约，违约金标准约定过低，则可能无法达到其设立的目的。
